余承东是1993年加入华为公司的，一开始就是基层的工程师，还要负责销售，华为那时候就是市场压力在内部无障碍传递的管理理念，践行以客户为中心的宗旨。

在华为公司三十多年，余承东历任3G产品总监、无线产品行销副总裁、无线产品线总裁、欧洲片区总裁、战略与Marketing总裁、终端BG CEO、智能汽车解决方案BU董事长等职务，现任华为常务董事、终端BG董事长。

人生能有几个30年？从24岁到56岁，可以说余承东的青春岁月都献给了华为公司。

所有的职场人士都知道这非常不容易，这又不是在国企。实际上民营企业的人员流动是很频繁的，能够在一家企业干满三四十年，真的很有难度。

这主要跟三方面有关：民营企业的寿命；老板的管理能力；员工自己的选择。

而这3点的核心就老板的水平高低。

余承东为啥能在华为一干32年？任正非对优秀人才的激励能力是关键

华为公司创办五六年的时候大概有200多人的规模，相比同行业的竞争对手来说还规模还小，按道理说这样的公司很难留住人，人才只要有机会就会跳槽，或者自己创业。

这也是小公司面临的难题之一。不客气的说，员工也是势利的，因此就会很挑剔，一次工资或奖金比同事少几百块，或者对上级、老板不满意，就可能一走了之。

我看华为有人表示入职以后的直接主管很重要，在新员工看来这个人就是公司的化身，此后遇到的上级就会以此为准绳，要么是好，要么是坏。其实某种意义上员工换工作就等于是换老板。

而余承东无疑是幸运的，他最初也是打工心态，想着干完活就去娱乐，有次老板就专门叫他去办公室告诉他“尽心和尽力的干部是不一样的”，说完这句话就让他走了。余承东也是很灵醒，一点即透，所以他后来进步就很快。

他是华为公司的第一个六级工程师和七级工程师，后来更是进入了管理层，负责市场工作，华为在欧洲的市场突破，余承东就居功甚伟。

很多人以为留住人才主要是靠待遇，毕竟人性趋利，但华为不是这样，任正非是把“机会”放在第一位的，这就体现了他对商业和人性的洞察。要知道是机会牵引人才，机会给人才带来的利益更大，机会比金子重要。

对优秀人才的激励，最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位。

猛将必发于卒伍，宰相必起于州部。华为的干部基本是走“之”字路线，一方面是锻炼综合能力，了解具体情况，听得到炮声，一方面也是筛选人才，看这个人有没有驾驭复杂事务的能力。

如何激励优秀人才？任正非认为物质激励不是最主要的，“第一点应该是他能找到自己热爱的岗位，当他热爱时，就会踏实工作。如果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔。因此，我们要重视这些人才在工作岗位的发挥，同时也在贡献上去评价他。”

爱一行干一行，这样就容易出成绩，形成良性反馈，人才也乐意长期做下去。当然，这个“爱”不是乱爱，如果一个员工老是更换岗位也是不行的。

任正非高明的地方还在于，他喜欢给人才加担子，他看好谁就对谁严厉，给其更大的任务，只要这个人能尽心尽力，哪怕是有些错误也能包容。比如让余承东负责手机业务就是这样，余承东的工作一开始不完美，内部也有不满的声音，他是有任正非的力挺才过了难关，“他顶着各种声音，让我继续干下来，给我信任和支持。任总是非常了不起的人，有胸怀，他不会盯着你的一点小错误，他看大的方面，看大的格局”。

余承东曾表示，自己之所以一直留在华为奋斗就是因为华为有个伟大的老板，这样的公司一定是有前途的。

从余承东的例子来看，年轻人的第一份工作不要在意薪酬多少，反正最初高也高不了多少，而主要是看老板有没有追求，公司有没有前途，如果老板有卓越的追求，那自己的前途也不会差。精神追求决定了事业高度。

将军是打出来的，不是培养出来的。

什么样的人带什么样的兵，任正非是那种雷厉风行的老板，余承东做事也是风风火火，战斗精神很顽强。

当然任正非也不是说火眼金睛，这个人什么样一眼就能看出来，他还是主要看实践的过程和结果如何，“新员工在入职时就可以有差异化，为什么同班同学一定要整齐划一前进呢？我们不要担心定错级，即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事，过一段时间就会被自然淘汰，也只拿错了短时间的高工资；如果他确实有本事，就还会往上升，很快就能超过你的标准线。”

在他看来，高级人才光靠培训是培养不出来的。“你们知道方丈是怎么出来的？悟出来的！悟性，是很难培养的。尽力是很容易的，华为公司绝大多数员工是尽力地工作，但是华为多数员工没有尽心地工作，尽心与尽力是有天壤之别的。”

为了激发员工的潜力，为了激励人才更进一步，就是要慈不掌兵，毕竟大家最终也是看结果，大河有水小河满，如果公司不能打胜仗，那人才也就跑掉了。

所以职场上一般公认的好老板其实并不好，反而是那些严厉要求你，管理不近人情，督促你拿结果、给你公正评价的老板才是好老板。

而且任正非这种老板自己就不注重个人利益，大公无私，这样就会让人才心服口服。国家利益大于集体利益，集体利益大于个人利益，华为的高层干部都有这样的觉悟。

总结：人才为什么会流失？

我认为人才有个标准就是能够充分发挥主观能动性，他有认真负责的态度，对工作不是被动地瞎对付，而且勇于进取，不至于小富即安。

另外人才必然不甘于被埋没和平庸，一定要找机会出头，要找用武之地。我们看华为有些人才就是出来创业的，这说明大公司也不可能给每个人才都提供足够大的舞台，因此小公司也会有机会。

扬长避短，量才为用，人尽其才，让每个人才都能人尽其才，这是管理的高境界，也是努力的方向，但具体做起来就很难。

人才之所以要走，一个大的原因是没有了挑战性，感受不到解决难题后“赢”的滋味，完成工作不能带来“爽”的感觉。这跟很多老板以为的“钱不够多和心里委屈”不一样，要知道人才的选择空间大，此处不留爷自有留爷处，他们看重的主要还是自身的成长性，也就是前途大小。如果在你这里不能施展抱负，那他们哪怕拿着高薪也不开心，才华不用就等于废了，这才是他们在意的地方。

同时跟上级、老板和公司的理念冲突，如技术、发展方向等意见不同，乃至公司的官僚化，都会逼迫人才离开。

不光是钱的问题，人才能够不断收到正反馈很重要。最后一点就是老板、公司或许应该是把员工当成客户来看待，这样做是不是更好？