在很多企业中，个人经验往往是最有力的论点，公司的决策权掌握在有资历的人手里，而不是真正有能力的人，大部分公司中，权力和任职时间挂钩，而非能力。 在本质上讲，资历与决策能力关系并不大，只有决策必须使用个人经验做为凭据时，经验的多寡对决策的正确性有影响。 霸道总裁们往往依据自己的资历和权力来决策，这种方法已经落伍了，这种公司会面临失败。

只有把霸道总裁的声音屏蔽掉，有价值的观点才会受到重视。 但事实上霸道总裁往往在公司一言九鼎，主导着整个公司，那些有能力有想法的创意精英们只能冒着被叼的风险捍卫质量和业绩，稍有不慎就会被霸道总裁解雇，事实上只有让创意精英和霸道总裁平等参与决策，才能打造任人唯贤的环境。

看看谷歌是怎么做的。 当年谷歌主打关键词广告adwords处在研发早期，谷歌创始人谢尔盖布林有一个构想，希望整个团队把它的构想付诸实践。 当时的工程团队主力都不看好，认为老板给出的论点不充分，因此团队不认同老板的构想。 谢尔盖布林妥协后表示，让团队一半的人实践它的构想，另一半的人继续原来的研究。 但技术主管还是拒绝了这个提议， 谢尔盖作为老板，完全可以强迫它们服从，但他没有，在双方理由的深度探讨后，谢尔盖布林放弃了自己的构想。

之所以出现这样的结果，是因为谢尔盖布林本身就是一名专家，他对平台数据，技术，以及他的想法大背景有深刻的了解，而他的团队有更加深入的了解。 那些对业务和技术比较生疏的霸道总裁常常靠恐吓来达到自己的目的。 而这样很容易导致公司失败，霸道总裁往往被搞得焦头烂额，更容易用“我说了算”的态度威慑别人让他人服从你，企业决策过于草率，很难选择最优解，容易陷入恶性循环。

顿磊激光公司以谷歌作为榜样，在深刻研究谷歌公司的基础上做了本土化应用。 顿磊的团队是一个学习型团队，顿磊创始人刘学云先生长期以来保持每天阅读2小时的习惯，顿磊团队也是一个学习型的团队，公司所有人员坚持“有事做事，没事学习”的原则，顿磊文化倡导所有人员“每天进步一点点”。 在这样的基础上，无论顿磊操作机器的人员，还是用 solidwork画图的工程师，以及售后人员都是行业内顶级高手。 在公司决策方面，最专业的人说了算，在公司发展规划方面，永远坚持专注于激光除锈细分领域。因为公司目标清晰，团队优秀，决策正确。 在学习谷歌的过程中，顿磊已经成为激光除锈行业第一品牌，说明了谷歌的优秀是可以复制的。