佘宗明/文 新东方成立32周年的纪念日，创始人俞敏洪从南极发出全员信，本意是激励员工，结果不仅未获共鸣，反而因为“您在南极看冰川，我在工位写方案”带来的反差感，导致舆论翻车。

11月20日，俞敏洪在社交平台发文回应，辟谣称到南极坐邮轮花了148万元，称如果员工有不满，他和公司有问题，会及时纠正。他还表示，打算明年冬天选10个左右员工去南极。

俞敏洪终究是俞敏洪，虽然深陷逆风局，可他还是凭着不回避矛盾、不转嫁责任的回应，为自己实现了形象止损。这份回应里，有对邮轮费用传言的澄清，有直面问题、承诺及时纠正的表态，也有选员工去南极的弥补动作，称得上姿态谦卑坦诚。

容得下非议、听得见批评，能将舆论争议点变成改进切入点，用闻过即改填补信任豁口，这延续了俞敏洪此前对待年会上员工吐槽时开放包容的姿态，比许多管理者在企业陷入舆论危机时回避敷衍装鸵鸟要好得多。

但对俞敏洪来说，更需要理解为什么一次情怀满溢的表达会引来如此大的不满，以此为鉴才能避免再次掉进舆论的流沙河。

总结这场风波的未竟之问，最重要的莫过于：企业管理该如何弥合共情缺口？

严格来说，俞敏洪其实没犯什么大错：他开启南极之行无可厚非，他进行俞式表达亦无原罪。可事实表明，在法律对错和道德是非之外，还有“舆”心向背。

俞敏洪在南极写的“小作文”被，原因不在于情绪不浓、情怀不够。恰恰相反，是他情绪情怀都在线的抽象抒怀，跟员工的实际体感有温差，才招惹一片吐槽声。

在全员信中，俞敏洪讲述自己的来时路、展望公司的未来，更多是说理想、表情怀；在“回信”中，员工自陈连夜赶续费方案、应对家长投诉，则主要是谈现实。二者对撞，难免产生反差感。

横亘其间的，则是“共情断裂带”：在生活压力下忙着“眼前苟且”的员工，跟在南极体验“诗与远方”的老板，悲欢似乎并不相通。

俞敏洪还是那个满怀激情的俞敏洪。他忆往昔峥嵘岁月稠，叹渺沧海之一粟，说新征程一定能走得更稳、更远、更加辉煌，延续的是他过去20多年的情怀叙事。从北大落榜生到留学教父，俞敏洪曾“走在崩溃的边缘”但又“在绝望中寻找希望”的故事，在“奋斗改变命运”成集体信仰的年代，成了很多人的精神养分，激励了一大批人。

但今时不同往日。不少网民用玩梗表情包和二次创作解构俞敏洪的“小作文”，背后就是这届年轻人对那套绩优主义说法的倦怠。

对奋斗哲学脱敏的他们，对老板灌鸡汤、打鸡血已免疫；对谈福报、画大饼也无感。这类观念汇流，就成了弥散于舆论场的“反爹味”情绪洪流。

也许，企业管理者需要针对社会“水温“的变化，在管理沟通上进行路径调整。

犹记得，2023年年底，东方甄选“小作文事件”发生后，俞敏洪在演讲中反思：东方甄选背后的问题是，传统的管理模式不能适应当前的商业模式；老板必须心甘情愿地为员工打工，变成合作关系，不能“大模大样地扮老板居高临下做管理”。这次舆情，同样反映了传统管理方式跟新生代员工诉求之间的错配。

就拿俞敏洪内部信来说，无论是忆往昔时的自我感动，还是谈价值时的单向输出，都显得有些“传统”。说教色彩重，是传统的基本表征，而在“苦老登久矣”成流行情绪的当下，说教往往并不受待见。

这不是说企业管理为了迎合员工喜好要无原则地让步，而是说，老板在表达愿景情怀时，宜兼顾员工的现实境况。

员工并非不喜欢静谧冰川之美，只不过比起远方，他们更关心眼下的真实处境；他们也并非要否定企业愿景的价值，只是不满于具体问题被抽象抒怀掩盖，真实痛点被宏大叙事遮蔽。

鉴于此，企业管理者在表达时，应更多地俯下身去了解员工“怎么想”，而不是让员工踮起脚来“听我讲”。少些自我本位的抒怀，多些对员工压力的体察；少些空洞的口号，多些对个体合理诉求的响应。

既然许多员工反感的不是情怀，排斥的也不是奋斗，那就用真诚沟通和合理激励去彰显情怀、鼓励奋斗、唤起共情。要知道，在将来，共情力会成为企业管理的重要竞争力。这里的“共情”，不是迁就，不是迎合，而是立场互换的同理心。

（作者系资深媒体人）

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