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经营企业并不能只靠情感，合理的运作机制才是根本。

作者：唐纳德

快刀财经（ID：kuaidaocaijing）

年底了，总想着复盘些什么，直到12月17日，罗永浩称在新一期播客节目称，早年在新东方未被认可。

这是一个很有意思的话题，人和人之间的恩怨纠葛历来喜欢沦为吃瓜群众和看客的饭后谈资，而罗永浩与俞敏洪两人又是极为具有话题感、争议感的人物。

他们身上的争议点与各自身上的经历或者总能时不时闹出一些舆论热点有关，不过笔者更想谈的是，这几十年来，为什么总有人在离开新东方和新东方体系。

严格来讲，人才激动和人员离职在一家公司算不得罕见的事，可偏偏新东方体系内的顶级人才的跳槽、离职更有章可循。

往深处讲，我们更愿意提供一个思考，在面向高质量发展或者新质生产力培育过程中，民营企业的人才与治理机制是什么。即便从打工人的角度看，谁不想在2026年拥有一个更想信赖的老板呢？

性格和制度都会决定命运，万般不由人。

按照这个角度，今天讨论的事情意义就非同小可了。好了，还是继续深挖下新东方及其东方甄选的事和八卦吧。

01

一直出走的顶尖人才

这里讲的新东方的人才流失，指的并不是新东方公司日常的普通员工流动，新东方历来是个允许员工自己吐槽自己公司的具有开放性的企业，俞敏洪也还算是有包容性的老板。

偏偏在顶尖人才方面，高管或者后来成了某些行业拔尖人物的出走，却不是孤立的个案，反倒像一场跨越数十年的持续浪潮。

从早期的徐小平、罗永浩、陈向东（高途）、沙云龙（朴新教育）、李笑来（比特币首富、作家），再到新时代的顶流IP董宇辉，以及近年多位业务骨干的悄然离场，新东方系的人才出走史几乎贯穿了企业发展的每个关键节点。

从这份名单可以看出，个个都是数一数二的所谓人才。这些人为何仍选择用“脚”踏步离开投票？

官方一点的说法，既是个体追求与企业生态的博弈，不乏还有组织架构、利益分配与文化基因的深层阵痛。

由于涉及的人物太多，不用展开讲，就选择其中的代表性人物的详细情况吧。

早在20世纪90年代末，作为新东方早期核心创始人之一的徐小平，便在企业发展初具规模后选择离开，随后投身天使投资领域，成为创投圈的标杆人物。

几乎同期，另一位日后的行业名人罗永浩，这个人物更具有代表性，但是老罗讲过，俞敏洪本身不坏，只是扣了点。毕竟，人家当年给了老罗面试新东方的机会。

可是老罗身上有骨子里不舒服的脾气，在新东方任教多年、积累了超高人气后，也带着从这里习得的演讲技巧与行业认知，转身创办锤子科技，开启了自己的创业征程。

在17日的对话中，谈及在新东方的经历，罗永浩表示：“我们有时候讲职场的知遇之恩，我理解的知遇之恩是所有人都说你不行，有某个领导非说你行，一路支撑你到你真行。你看我在新东方，很多人说你没有新东方你什么也不是，所以俞敏洪对你是有恩的，但是你出来骂俞敏洪，这是忘恩负义的，这个我完全不能认同。”

罗永浩坦言：“就是当时如果不去新东方，有可能我的命运更好，也可能更差。当时讲课有很多人都是冲我来的，额外的收入你没给我也能理解，因为我不是加班加点做的这个事。

有一天听见管理层说想开除罗永浩因为总吐槽公司，俞敏洪说这个人每年给公司几千万免费广告效应为什么放他走，我当时觉得他是纯白赚，所以我很愤怒，我不仅走我还要骂你。

想想来就，这么多离开的人里面，还经常谈及早年与新东方之间故事的人，罗永浩算少有的。

进入东方甄选时代。

董宇辉是一个具有时代意义的话，他们之间的过往种种这里不想深挖。只是2023年底，由于当年的“小作文”等事件，顶流主播董宇辉与管理层的矛盾公开化，引发全网关注，这场风波就日渐开始暴露出自建渠道与个人IP之间的利益冲突。

来到2025年，最近离开的核心人物是当年为新东方立下过汗马功劳的联合创始人孙东旭。俞敏洪一如既往的表达了感谢，送出了祝福。

在留人这事儿上，良禽择木而栖，贤臣择主而事，人才的流动本是市场常态，但新东方系人才流失的特殊性在于，出走者往往并非“失意者”，因而也引发了外界种种讨论。

徐小平的投资成就、罗永浩的跨界影响力、董宇辉的个人IP价值，都印证了这些人才的稀缺性。本质上，大多数公司的流失源于平台赋能与个人价值的失衡。

究竟是人才的能力增长速度超越了企业所能提供的发展空间，个人创造的价值无法得到对等的回报与尊重，离开便成为理性选择？还是与俞敏洪的个人有关。外界并不能全部知晓。

这始终是未解的难题。

02

俞敏洪真的抠门吗？

提及新东方的人才流失，一个绕不开的话题便是创始人俞敏洪。由于以前经常读他写的书，以及看过他的访谈，本质上个人认为，俞敏洪算是一个善良的人。

至于说在经营企业方面，到底与上述几人间有过怎么的纠缠，由于不是过于了解，也不便多谈。但从罗永浩以及其他不少网友的观点看，有人认为俞敏洪抠门。

也有人反驳，俞敏洪是公认的慈善家，多年来累计捐赠超过上亿，俞敏洪此前还曾把个人在互联网全部打赏收入都捐赠给了公益项目的人绝非吝啬之人。加之东方甄选人均年薪七八十多万，被人说是“铁公鸡”，恐怕不对。

况且多年以前，俞敏洪和董宇辉在东方甄选账号进行直播时，俞敏洪公开回应“铁公鸡”称呼：宇辉应该不会觉得我是个小气的人。

事实上，俞敏洪被有人说成“铁公鸡”与展现出的大方，是两种角色的冲突，作为曾经吃过苦，扛过艰难岁月重担的企业家、慈善家，他愿意为公益事业倾囊相助。

但作为经营公司的人，即便俞敏洪自曝“32年来从不对普通员工发火，我们之间没隔阂”。外界也会讨论，激励体系是否有问题。

扒了扒一些网友的观点，某网友这样写道，“根源在于他是一个从草根崛起、深受中国传统人情社会影响的杰出个体户，在努力驾驭一个需要现代化、制度化治理的庞大上市公司时所表现出的不适应和内在冲突。”

尚不去评论这种观点的正确与否。但客观而言，性格底色与领导力风格的对撞，人治与法治的张力，确实会影响企业的发展，尤其是影响核心人物的去留。

对比业内相对能够持续稳住人才的公司，授权、利润利益分配与文化的差异因各自创始人的成长背景、企业制度规则设计而变得有所不同。

这不意味着非得人人都要学华为，财尽人散的道理得基于每家公司的实际情况而匹配。

在这个人才决定成败的时代，企业的竞争早已不是资源的竞争，而是人才的竞争。企业或许需要明白，真正的人才不是成本而是投资。

所谓真正的转型不是业务的切换，而是组织能力的重构。当企业能够为人才提供对等的回报、充足的发展空间与尊重的文化氛围时，人才自然会选择留下与企业共同成长。

一般而言，创始人魅力是大多数企业能够持续保持活力的关键，但制度才是企业长青的基本保障，企业家必须将个人意志转化为组织意志，通过制度来规范权力、科学地分配利益方式、激励人才。制度的完善程度，这往往决定了企业的天花板。

今年早些时候的民营企业座谈会也谈及了，鼓励民营企业完善企业治理结构，规范股东行为、强化内部监督、健全风险防范机制，不断完善劳动、人才、知识、技术、资本、数据等生产要素的使用、管理、保护机制。

如此看来，经营企业并不能只靠情感，合理的运作机制才是根本。

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