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原来薪资里有这么多「猫腻」

IP属地 中国·北京 编辑:任飞扬 简七理财 时间:2025-07-11 00:23:20

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晚上好,我是简七编辑部的艾小白~

之前和小伙伴们科普了五险一金,还挺受欢迎的。

这次咱们接着来聊聊,应届生薪资里的那些门道儿

关于薪资总包里的猫腻,你了解多少呢?

一份典型的薪资总包通常包含这几项——

基础月薪 年终奖 五险一金 股权/期权激励 签字费 安家费 其他福利

像年终奖、股权/期权激励这些,容易在合同里写得模模糊糊的条款,都很容易踩坑。

之前咱们聊了五险一金,今天就聊聊剩下的几项~

为了能让你更好地理解,我把薪资总包比喻成一顿丰盛的晚餐。

p.s.文章结尾给大家总结了面试谈薪必问清单,一定要看到最后哦~

基础薪资 +五险一金

基础薪资就像晚餐中的主食,最实在、最管饱、顿顿少不了!

不出意外的话,每个月固定发放,是咱们实实在在能到手的钱,是咱们维持基本生活、付房租、吃饭的根本保障。

还是社保公积金的缴纳基准,加班费赔偿金的基础。

还和未来的晋升跳槽挂钩,所以基础薪资是最最最重要的,如果你未来有谈薪的资本,也一定是去谈基础薪资,而不是去争取签字费等福利哦~

另外,咱们在找工作时,一定要提前有一个月薪的心理底线,查清楚市场价格,不要过于卑微。

虽然现在市场环境不好,但如果太低,会影响咱们未来加薪跳槽~

有条件的,可以问下身边的朋友、自身业内人士等等,没有人脉也不慌,可以去offershow的小程序上了解。

所以,咱们谈offer时一定要选择优质「主食」——

合同写的月薪总额是多少?是否包含绩效/补贴?明确月薪构成,着重看基础薪资; 确认好是税前还是税后; 试用期月薪会不会打折; 是否有明确的薪酬成长路径; 是否会写入合同;

而五险一金就像你每顿饭的必点菜,好吃又下饭。

想要详细了解五险一金,可以去看这篇文章哦:

年终奖

年终奖就像餐厅的限量特色菜,诱人但不一定能吃到。

年终奖,就是老板额外给你发的一笔钱,算是你辛苦工作一年的「大红包」。

虽然人人都期待,但这个红包发不发、发多少,得看老板心情,还看你的表现。

咱们面试时听到的大饼,比如「年终奖至少6个月工资」「20个月的年终奖」,听听就好,没白纸黑字写进合同里的,都可能打折扣,实际到手的可能差很远。

常见的年终奖有两种。

真诚无套路

固定年终奖,到日子就发,简单直接,安全感满满。

比如合同中会写13薪,14薪,就意味着年底双薪、三薪,多出来的那一个月、两个月的月薪就是年终奖。

这种年终奖一般不会太高,但贵在靠谱,如果能在年前发掉,还能美美过个好年。

绩效决定一切

这是目前比较常见的一种形式,像互联网大厂、券商等等都是这样的。

这种年终奖都有一个复杂的计算公式——

年终奖 =月薪基数 × 奖励月数 × 公司系数×部门系数×个人评分×时间系数

奖励月数:往往是画饼重灾区,招聘时说的是6个月,发钱的时候就只有3个月了; 公司系数:视公司当年利润而定,即使利润达到了目标,公司也有可能以各种理由降低系数; 部门系数:效益好的部门系数高,比如能拿到1.2,边缘部门系数低,比如只有0.3; 个人系数:不少公司都有「绩效正态分布」的潜规则,总要有人背低绩效,往往是新人; 时间系数:当年在职工作日/全年工作日,应届生如果7月份入职,时间系数只能拿0.5左右;

具体到每家公司,算法略有差异,但基本原理都大差不差。

所以,想拿到「大红包」非常难,而且很多公司一般是次年3-4月才发年终奖。

如果年前离职,一分钱都拿不到。

还有些无良公司,还会各出奇招,比如发年终前裁员,延长发年终的时间等等,就想少出点血。

所以,咱们在谈offer时,最好问清楚这些问题——

年终奖发放规则和发放时间 如果提前离职,年终奖会按比例折算吗? 年终奖是否有保底? 这些是否会写进合同

另外,最好查一查公司往年是否有裁员史,特别是年终前裁员,如果有的话最好远远避开。

股权/期权激励

股权/期权激励好比餐厅给的未来才能用的优惠券,只是一个可能兑现的承诺。

常见于科技公司、初创公司,让你成为公司股东、心甘情愿为公司卖命。

股权激励是公司承诺在未来的某个时间会给你一定数量的公司股票;

就是说未来某个时间,你可以拿着优惠券去餐厅免费兑换一顿饭。

期权激励是允许你在未来特定时间段内,以事先约定好的价格购买公司一定数量的股票;

这就像餐厅给VIP的特权,如果未来餐厅推出新菜品,可以优先低价品尝。

不管是哪一种,一般都会有一个归属期,要求你在公司干满n年才能解锁这项福利,中途离职,很有可能就是「竹篮打水一场空」。

一般常见的期限是3-4年。

这种福利其实有点「华而不实」不确定性很大——

上市公司

股票激励:拿到股票后,如果公司发展的好,股价大涨,卖掉股票确实可以拿到可观的回报;

比如前两年的英伟达,听说不少员工靠着持有的股票直接财务自由了。

但如果公司发展差,股价低迷,那手里的股票价值并不高。

期权激励:同样的道理,只有公司前景好,股价大涨,咱们以较低的价格买入股票才有的赚,否则也没什么价值。

非上市公司

股权激励:拿到股票后无法自由买卖,需要等公司上市或被收购才能变现。

期权激励:到期可以花钱买股票,但无法卖出,同样需要等公司上市或被收购。

非上市公司的股权,风险会更大。

一方面,股票流动性差。如果公司一直不上市,我们手里的股票也没办法变现,也很难转让;

另一方面,非上市公司的估值变数很大,且估值不透明。

我们进行估值时最好在公司给的数据基础上打个大的折扣,比如3-5折,可能更接近变现的价值。

而且,很多公司在招聘时会「画大饼」,比如「三年上市」这种,大都不太靠谱。

所以,未上市的股权/期权激励,更像是一张没开奖的彩票,不到开奖一切都是未知。

此外,我们还要考虑获得股权/期权激励的时间成本,必须要工作满n年才能拿到这项福利,如果中途离职,可能啥也捞不到。

而那些总包听起来很诱人的公司,往往股权是重头戏,一定要问清楚!

总之,股权/期权的好坏咱们要辩证的看,一看公司的发展前景,二看自己在这家公司长期发展的意愿。

签字费和安家费

签字费就像餐前酒,高端一些的餐厅才有。

这是一些公司想吸引高端人才进入公司,给出的一笔额外奖金。

本质上是公司对你「放弃其他机会」的补偿。

如果你碰到了,建议问清楚——

金额和支付时间,是否写入合同? 是否需要退还?如,工作不满x年,需全额或按比例退还。 是否会替代年终奖等其他待遇?

安家费就像一些餐厅提供的「泊车服务」,帮你解决一些「后顾之忧」,补偿你因工作需要搬迁到工作城市产生的一些不便。

在高校、科研院所等需要高端人才岗位比较常见,或是政府为了吸引人才搞建设,也会出台一些关于安家费的政策。


图源:某高校招聘简介

有些高校甚至能开出上百万的安家费,看着很诱人,但想拿到并不容易。

你得满足工作年限要求、考核要求等等。

其他福利

除此之外,公司一般还会有些其他小福利,比如免费三餐/餐补、交通补贴、通讯补贴、年度体检、健身房等。

相比之下,这些就是饭后小甜点了,有则锦上添花,没有影响也不是很大。

咱们可以简单评估一下,这些福利是否能真正为你节省开支或提升生活质量?折算成现金大概值多少?

如果其他条件差不多的话,当然是选择福利更好的公司,毕竟福利越好,工作体验也越好。

最后,咱们总结一下——

基础工资:生存基础,月薪高才是硬道理; 五险一金:是否按实际工资缴纳; 年终奖:是大饼还是实实在在能吃到的肉; 股权/期权激励:公司发展前景如何,是否能兑现? 签字费:是否写入合同?有没有服务期要求,服务期越短越好; 安家费:是否有附加条件;什么时候发放?发放时间没越短越好; 其他福利:是否提升工作体验。

另外,作为应届生,咱们的话语权比较小,很难和公司去谈薪,但是咱们一定要问清楚公司提供的各项待遇,选择最好的一个。

我总结了一份面试谈薪必问清单,以供参考——

基础月薪是税前还是税后?月薪构成?一年发多少个月?发薪时间?注意不要一开始就把自己的心理价位说出去,那就很被动了。

年终奖是否有保底?是否有具体的考核标准?过去几年实际发放情况如何?

股权/期权的授予数量?详细的归属计划?行权价?公司当前估值/股价?离职后未归属/已归属未行权部分如何处理?

签字费的具体金额?何时发放?是否有服务期要求?提前离职是否需要退还?如何退还(全额/按比例)?

安家费的具体金额或报销上限?发放/报销形式?是否有服务期要求?提前离职是否需要退还?

社保公积金的缴纳基数是什么?缴纳比例是多少?

其他福利?

也欢迎大家集思广益,在评论区多多分享自己的经验哦~

当然,薪资只是我们选择offer的考量方向之一,只不过它最直观,但并非首要,咱们还要考虑行业、公司、具体岗位和业务等等,希望每个朋友都能找到心仪的工作哦~

晚安


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